企业在招聘、选拔的过程中有哪些科学的步骤？
关于企业在招聘、选拔过程中有哪些科学的步骤，有关人力资源管理的书籍说得很多，我从企业实践角度说说几个有效的招聘、选拔细节。
科学设置招聘条件
关于待遇，如果企业效益一般，薪酬没有明显高于同行，那就不要仅仅在月薪多少上做文章，可以附加提供食宿、交通、每周休假两天、节假日放假、带薪培训、在职学习取得进步（获得文凭、资格证、职称）有奖、国家法定节日有福利、奖金（月、季、年）等等。月薪是硬的，其他是软的。但是，同样可以吸引人。譬如，提供食宿不仅可以解除外地人员的后顾之忧，还可以为加班和人员管理提供便利，一举多得。哪怕月薪少些，而提供食宿反而更有助于招聘。
关于学历，除非是专业技术岗位，否则，不要把学历条件设置过高。例如普工，再如销售岗位或普通文员，不需要多高的学历。学历条件过高，既拦住了合适招聘对象进入的路，也是人才浪费，增加用人成本。这一点是许多企业招聘时易犯的错误。
科学设置面试程序
招聘一般是由人资部门主导的。但是，面试时要有具体用人部门的人参加，从岗位专业角度来选人，更容易把人“选对”。
面试关可以适度宽松。面试不怕不合适的人偶尔进来（试用期还有二次淘汰，可以补救），而是怕有些合适的人第一次就被拒之门外，没有补救机会，很可惜。
面试不仅要看现实能力，更要看“潜质”，看培养前途。能力强的成熟人才可遇不可求。企业招聘其实是寻找有培养前途的人，也就是经过试用期的历练就可以基本满足岗位需求的人。但是有些企业招聘心急，想招到拿起来就用的人。抱着这样的心态选人，就会把一些有潜质的人排除掉，大大降低招聘效果。
科学设置试用程序
重初试轻试用是不可取的。初试是为试用服务的。不重视试用，新人得不到锻炼，有用之人发现不了，有能力的人因“水土不服”而站不住脚。试用期要安排品质好、能力强的人专人代教，关心爱护新人，要让新人学会做人、做事，适应新的环境，融入大家庭。跟好人学好人。一个好老师，可以带出一帮人，因此，务必重视代教老师的人选。试用期没有人代教，新人会觉得受冷落，在新环境里茫然不知所措，学不到东西，心神不安。试用期没有好人代教，新人走不上正路，前面的招聘成果尽失。
科学设置试用效果评价体系
德能勤绩，四门功课缺一不可。在这里要重点说说这个“勤”字。勤本身是值得肯定的，但是在企业光有勤是远远不够的，有时“勤”还是能力差、效率低的表现，是“穷忙”，是在做浪费资源的无用功。因此，要摆正勤和能的关系，能在先勤在后。“勤能补拙”在企业实践中有时是不怎么有效的。“勤”是工作态度，最容易被看出来，表面文章和勤有时容易混淆，也最容易“讨人喜欢”，获得较高评价，产生考核偏差。能力强的人更会用巧劲，工作效率高，反而看不出“勤”。因此，要看办事能力和最终业绩，不要被一些所谓的积极肯干、勤勤恳恳的现象遮住慧眼。有苦劳没功劳，做事没效果，不是企业需要的。企业要正确对待听话的“小绵羊”和勤恳的“老黄年”，这两类人在企业选拔人员时要适当避免录入。这和道德没关系，和企业性质有关系，企业是经营主体，不是慈善机构。这一点在试用报告中要牢牢把握，否则招聘效果大打折扣。
不同的企业不同的岗位选人细节都不一样，没有统一的科学标准，大概的步骤可以参考一下：
企业选人第一步是定岗，也就是明确岗位职责和要求，也可以说是人才画像和人才地图，什么样的人适合这个岗位，这样的人一般出现在什么地方。
第二步是选简历，选简历分硬性条件和软性条件，人岗匹配讲究核心要素的匹配，这就是硬性条件，软性条件有弹性，把握弹性系数。
第三步是面试，面试是选人的关键步骤，现在很有企业在面试环节是属于“随意面试”、“畅所欲言"，面试最忌讳的就是随意，针对不同的岗位设计标准化面试流程，包含标准面试官、标准面试提问及标准评分机制，通过专业技能、过往成绩、综合素质、心理素质、职业规划、价值观几个方面去参考并设计流程。
第四步是背调，通过对人才前单位同事或领导的评价，犯罪记录及家庭情况再做综合评分。
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