仓管工资结构怎样算合理？
至于仓管的工资结构怎样才合理，这个就得从几个方面考虑：
1.必须考虑公司的薪酬***政策的协同性；
2.仓管的工作岗位职责也是决定薪资结构合理性的一部份；
3.其他的公司制度企业文化、管理等与薪资结构的协同性。
但总的工资结构不外乎如下：
基本工资+岗位工资+绩效工资+其它政策性的津贴，如职务津贴、学历津贴、技能等级、司龄奖等，相同的岗位有薪等、职等、职系一系列因素。
以上，就是关于仓管工资结构的简要回复，希望满意，谢谢！
一般情况下，仓库管理员工资结构是将工资分成基本工资+岗位工资+绩效工资+奖励（惩罚）工资，而岗位工资则按照各个岗位的不同情况、划定各岗位工资、绩效工资；奖罚工资则是按照实际情况分成“优、良、中、差”几个等级，奖罚工资按照，具体的操作情况，优者奖，劣者罚。因此在设计工资结构时可以通过以下方法进行，保证公平公正。
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薪资组成：
薪资构成=岗位工资+基本工资+绩效工资+全勤奖+工龄
岗位工资=岗位补贴+加班工资+岗位技能。
基本工资=学历+基本补贴
绩效工资=绩效+绩效奖金
1、工龄，一般是由入职当年计算，从第二年开始累记工龄工资。***用工龄工资的方式，一是对老员工的一种奖励，二是减少人员流失。
2、岗位工资则按照出勤情况发放，全勤则全额发放，其他情况则按照实际情况发放。
3、加班工资，加班工资的设定有利于保护劳动者的合法权益。
公司的薪酬制度一年改好几次算正常吗？
薪酬每年都应该调，甚至有一些公司一年会有几次调薪的时间点，这是企业薪酬时刻保持接轨市场，保持薪酬竞争力的最好的方式，也是通过固定调薪把调薪和绩效好坏关联起来形成内部好的绩效文化导向。
但是薪酬需要每年调整，薪酬制度则是没有必要每年变动的，更何况一年改好几次。
道理也很简单，公司治理一个相对稳定的制度是很重要的，如果朝令夕改今天的制度过几天就改了，你觉得公司的员工还会相信你当前的制度吗？
虽然我们说现在市场环境变换很快，公司也要比较灵活改变自己的各种策略来适应环境的变化，但是战略***需要即使变化，但对于一些涉及人力***的基本政策，保持稳定还是很重要的。
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国企薪资可以谈吗？如何谈？
大多数结论是不可谈。
1、因为国企是一个庞大机构，有一套完整的工资体系，你一旦进去，定在哪个岗位就是哪个岗位的待遇。
2、除非你是特殊人才或者是大领导直接安排的特殊岗位人员，领导给你单独安排个什么待遇。这才有谈的可能。
3、总结：除非你的影响力直接引起决策层的重视或关注，会单独考虑你，才有谈的可能，如是常规途径进去的话，就按常规安排而已。
特殊人才引进，就可以谈了。如果是一般职员引进，谈判工资还是很难的。
特殊人才引进方面，比如，企业很少有博士，那么引进的博士就不能按照岗薪，如果按照岗薪，博士不来。
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理论上来说国企薪资自然是可以谈的，但是实际应聘过程中比较难。
国企的薪资制度一般是比较规范的，这里只能说规范，但不能说完善。规范是指，在同样的条件下基本上会取得同样的收入，不太会出现一个岗位，多个薪酬标准的状况。
企业需要综合考虑你的岗位，你的级别，你的工作内容，你的工龄等，按照企业固定的标准去给予对应的薪酬。
同时国企的奖金制度也相对没那么灵活，多劳可能多得，但是也不会太多，比如你工作量可能是另一个员工或者部门的2倍，但是收入可能是1.1倍这样一个比例。企业会平衡 整体薪资情况，但是不要希望完全的按业绩分配。
另外企业也会根据个人表现，给予一些其他的补偿，比如先进，比如学习机会等，但这种基本上没法落到纸面上，看你具体工作了。
基本上同样的职位很难谈判薪酬，除非你是具有特殊能力的专业性人才。
既然薪水不太方便谈，你就可以在入职定级定岗上提出一些要求。你的职位和岗位上去了，你的薪水自然也就上去了。
在国企制度下，会有部分企业级别和岗位不是唯一对应的。比如员工可以争取主管待遇，副主任可以争取主任待遇，即使你的部门没有员工，你依然可以争取成为领导岗位，或者虽然岗位性质是员工，但是可以参考某一个级别的待遇。
不过这个洽谈的核心是在于你的能力为基础的，如果企业对你的履历，能力有所认可，同时你所应聘的又是企业目前急缺的人才，那么其实是可以谈的。
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