行政部员工绩效考核方案及标准？
绩效考核方案和标准:
1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；
2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；
3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。
4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；
5、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾潜力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
扩展资料:
绩效考核的 考核内容
1. 工作态度
企业员工绩效考核方案如何设计？
绩效考核方案设计，首先要熟悉行业特点，公司的组织结构、部门职能和主要业务，公司年度经营计划和目标，这是基本条件！其次选择适合公司的绩效方法论，公司的行业特点和管理水平适合哪种绩效方法，KPI、BSC、MBO、积分制，而且要充分认识到工具和方法可以充分融合。再次是明确绩效管理运行机制，从绩效计划、执行、考核、反馈，周而复始形成管理闭环，月度计划考核会就是绩效管理运行机制的充分体现，能够推动公司各部门按照月度计划促进公司的业务。最后就是考核实操，包括考核内容、考核评分方法、考核周期、年度绩效考核，绩效兑现方式（包括绩效年薪），计划考核表规范要求等。绩效管理方案设计就是要规范绩效管理的运行，解决绩效管理中存在的问题，推行绩效管理，不是设计一个方案就完了，还要认真考虑企业文化考核如何融入到绩效管理体系中，我们设计的绩效管理方案能否真正的反映一个人的业绩与能力水平，是否能够激发员工的积极性和创造力，如果只是绩效扣款，没有绩效激励，无论你采用什么方法，注定是要失败的，绩效管理的方法多来自国外，中华文明史有很多绩效管理的成功案例，如秦始皇之所以能实现大一统的历史使命，很大程度上归功于秦始皇使用正激励的方式激发了秦人的战无不胜的士气和战斗力，秦朝终结很大程度上在于严酷的惩罚，最终爆发历史上第一次农民起义。
第一步：岗位分析。 通过这项工作，提炼与发掘岗位价值。
第二步：职责修补。 在对岗位进行分析后，岗位的职责可能需要修订，以补充价值、明确更有方向的定位，为提升人效，还有必要对岗位操作流程进行检讨和完善。
第三步：数据整理。 KSF通常以目标的方式展现、以数据来表达。因此要对各种相关的历史数据、行业数据、预测数据进行分析、整理。
第四步：战略分解。 KSF目标来源于企业中长期战略、规划，大目标要分解为小目标、单位经营目标要逐步细化到单元目标、业绩目标要转化到管理目标等。
第五步：价值厘清。 对团队价值、岗位价值、个人价值重新定位，并将价值作出区分，哪些价值可以量化，对于不能量化的价值如何整理打包。衡量各项价值的重要程度，形成指标库，建立指标描述，并提取各项指标进行组合，匹配对应的权重。
第六步：整合测算。 将所有指标、目标、数据进行整合，预测未来结果，测算可能达标的状况。
第七步：考核明确。 对指标的描述、计算方式、权重、数据提供、考核办法进行完善，尤其是考核办法，必须具有良好的可操作性。另外，数据提供也要引起重视，数据的准确性、客观性直接决定考核的意义。
第八步：流程清晰。 对KSF的运行和管控流程进行设计，要清晰：各项数据统计责任人与提供时间、方式，满意评价指标的具体标准与操作方法，各部门考核工作的负责人、支持人等等。
第九步：目标到月。 将各个指标的目标分解到月，甚至周、日。
第十步：沟通共识。 与被考核人进行充分沟通，取得共识。 希望对你的企业绩效管理有所帮助！
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