绩效工资如何理解？
绩效工资是根据工作绩效上下浮动的变动工资。
它通常有两种方向：一种是包含在工资总额里的，另一种是在工作之外增加的部分；也就是有减法和加法两种方式。
通常大家会认为绩效工资采用加的方式更好，但也有更多的企业选择减法，为什么呢？在这里就不得不提到一个心理学机制：趋利避害。加法的形式利于趋利心理设置，在固定工资基础上加绩效工资结构，完成的好可以拿到更多；减法的形式利于避害心理设置，我给你假定要给高位工资，但是这个高位工资是跟一定的目标任务量挂钩的，完成里你全部拿走，或者可以得到更多，完不成相应扣除，大家为了避免把给定的预期工资被扣除被拿走，会想办法保住已经到手的东西。
从做事的动力上来看，大家避害的动力要强于趋利的力量，因此大多数情况下，企业都采用了绩效工资包含在工资总额里的做法。
从设计原理看，对于趋利型员工使用加法比较好，只要给与激励目标就可以激发他做事；而对于避害型员工，他们对于物质利益没有太强大欲望，因此采用避害法比较有效。
且分辨趋利避害类型的员工比较不容易，所以大家通常就采用了第二种方式。
想要理解绩效工资管理体系，首先要明白什么是绩效工资管理体系？
简单的说，工资就是一块蛋糕；绩效就是分配蛋糕；管理体系就是规定好谁先拿谁后拿，谁拿得多，谁拿得少，谁拿得好，谁拿得差。
好的管理体系，主持分蛋糕的人最后拿蛋糕。坏的管理体系，主诗分蛋糕的人先拿蛋糕。
最坏的管理体系就是主持分蛋糕的人先拿了、多拿了还不让人知道他们拿了多少，同时在宣传上还要让生产蛋糕的感谢分蛋糕的。
我不给你网上的答案，就说我自己的切身体会吧！
绩效工资本来是国家为了奖励老师多劳多得的一块工资补助，也有的老师理解是原来就应该属于自己的工资一部分。
这部分钱有的地方一年发一次，有的是一学期发一次，资金是按学校人头发的，就是高级老师一个人是多少，中级老师是多少，初级老师是多少，因为工作年限，职称不一样，每一个人的钱数都不一样。
这一部分钱到了地方后，由学校进行考核进行二次分配，一般最迟在过年的时候都能发到各人帐户上，但多少差异很大，这与学校的考核指标不一样，所以争议也就很大。
我以我知道的一个学校考核为例：一个教副课的老师就带一个班，一个星期就三节课，平时都见不到这个人，中二职称，一年的绩效是近六千；另一个教主课的语文老师教两个班，一周12节课，每天都是忙，也是中三职称，一年的绩效工资是九千多，也就是十个月相差三千多，一个月平均就多三百多，但累的要死，所以现在老师不愿意教主课，不愿意带班主任，都想教副课，作业基乎没有，也没有考试升学的压力。
这个学校的老师绩效算高的，因为他们学校高级职称老师多，初级职称人少，所以带来的总数就多，有的学校，最多一年的绩效也就五六千，有的甚至更低。
1、首先要明白工资的构成。以前工资就是每月发放的钱，随着西方人力资源管理理念的传入，目前公司里面的工资一般包括了基本工资、岗位工资、绩效工资三个部分。
2、基本工资、岗位工资是每月固定发放，绩效工资有可能是月度的，也有可能是季度的，还有可能是年度的，根据考核周期（月/季/年）考核后发放。
3、绩效工资的考核基于绩效目标，因此首先要制定绩效目标，员工根据绩效目标开展工作，然后在一个工作周期结束以后，人力资源部或员工上级根据绩效目标的达成情况对其绩效工资进行考核。
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