从财务角度如何考核业务员业绩？
从财务的角度考核业务人员，其实，就是一切拿数字说话。数字是最美的语言。
看到一些业务人员写工作日志汇报工作时，甚至一些领导谈到公司规划等都喜欢用形容词。美丽而动听,营销工作通过文字形容词的渲染,变得激情澎湃而美丽.结果还是要冷静下来,面对不愿意看也必须接受的数字,就是结果.最终企业的全体人员都要面对的是财务报表所产生的结果.企业盈利多少钱,个人收入多少钱.
想最终面对好的结果,有你期望的数字体现在你的面前,平时的工作中企业的领导成员,特别是销售团队就要学会用数字来说话,少用形容词.无论是阳春三月,还是秋风瑟瑟,无论是烈日炎炎,还是雪花飘飘,你的营销工作都是要用数字表现出来:
你今年定了多少销售目标
你每个工作日完成目标多少百分比
你一个月拜访客户的天数是多少
你一个工作日拜访了多少客户
你所负责的客户产品库存是多少
你为你客户做了多少场次促销活动
你的客户本工作日完成了多少回款
作为一名资深的业务员，提出一些自己小小的建议。
业务员是一个高挑战性的工作，对体力，精力，抗压能力，应变能力要求较高的职业，当然也是回报弹性较大的职业。一名优秀的业务人员，往往对底薪的多少是无感的，更看重的是提成方式是否合理。
通过以上的职业特性，提出我们通常的业务员薪资操作方法之一：
超额业绩激励法（首先要确定一个业务指标可以是营业额，也可以是毛利润总额，或者是纯利润总额；如果客单价是平均的，也可以以订单数量为指标）
①找出该指标在最近三个月，六个月或一年的平均数，作为一个基准点。
②在基准点以内的，按以前的提成和薪资发放方式操作，超出基准点以上的加大提成的比例，基准点往上的区间额度越大，提成的比例也越大。
此操作还有两点注意事项
①为该操作约定一个期限，比如两个月，或者三个月，到达该期限时，重新审视比例的合理性，若有不妥，可以再重新调整。
②最终要达成的结果是：低保障性收入，高非保障性收入。只有是这样的结果，才实现了双赢，业务员因为自己多付出，人家多获得了收益，而经营者虽然多付出了钱，但是自己的经营风险降低了。
若有疑虑之处，可在深度交流。
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