薪酬管理的模式有哪些？
薪酬体系，是人力资源管理体系的重要组成部分，是基于一定价值标准建立起来的，向员工支付各种报酬形式的组合系统。常见的薪酬体系包括基于岗位的薪酬体系、基于职能的薪酬体系和基于绩效的薪酬体系等。下面正睿咨询小编为大家介绍常见的薪酬体系设计的模式。
薪酬体系的构成
1.基本工资
基本工资也称本薪，是员工薪酬的主体，由企业根据员工的工作性质、工作类别、工作责任等因素，按照规定的工资标准支付，较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。
2.奖金
奖金是对员工在创造出超过正常劳动定额以外的效益时，所给予的物质补偿。奖金的设置，旨在鼓励员工提高工作效率或绩效。
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薪酬管理作为一个企业稳定发展的根本，企业采用何种薪酬管理模式应充分考虑企业所处的发展阶段、企业的发展战略、企业所在的行业和地区以及企业人才选聘情况、绩效考核等基础管理制度的科学化情况，等等；并且企业须根据各种权变因素，动态调整薪酬管理模式。以下科普咨询就带大家详细了解三种基本的薪酬管理模式。
一、高稳定性模式
•薪酬与个人的绩效关联不大，员工收入相对稳定。
•薪酬的主要部分是基本（固定）薪资，奖金的比重小，福利、保险比例适中；或平均基本薪酬，较高比例的奖金，较高比例的津贴，中等的福利水平。
因为处在不同的国家文化背景下，企业的薪酬模式各有特色，带有不同的文化烙印。
欧美企业在经过漫长的市场经济发展过程后，形成了以自我发展为核心的企业文化。他们注重每个人的能力，发展个性需求。所以欧美企业在薪酬模式上大多经过咨询公司的意见，量化人力资本，基于市场和岗位并主要根据个人的能力和业绩来确定他的工资。
在东方文化中的人们比较重视资历和关系网，如此东方企业大多是基于年功来确定员工的薪酬水平。譬如中国的国有企业在过去很大程度上是论资排辈，用工作年限来作为升职的主要依据；在日本，员工流动率低，有的企业采取终身雇佣制的情况下，员工忠诚于企业，薪酬水平自然按照工作经验、工龄来确定。虽然在市场经济不断发展和全球化进程推进下，许多企业已经采取绩效工资，并根据市场变化决定薪酬水平，但仍受到连续工龄和工作经验的影响。
21世纪以来，越来越多的学者关注跨国并购中的人力资源管理，在许多分析研究跨国并购整合的文章中均有提到人力资源整合问题。在2002年黄国平、赵进的《跨国并购后de人力资源整合策略研究》中论点论据更加详实，以表格形式总结了总公司对跨国子公司采取的人力资源政策，并在如何整合中提到了薪酬管理问题。此后的几年，随着中国企业走出去跨国并购案例增加，关于跨国并购中的人力资源管理的研究趋向于更系统专业，并在案例中得出的经验教训也更好的得到整理借鉴。
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