您认为什么样的薪资制度最为合理？您现在的薪资制度，让您满意吗？
企业的薪资制度啊，基本上很少能让员工去满意的，本身买房和卖房，他就是一个矛盾体，所以双方不可能达到很好的满意，对吧？企业在制定薪酬的时候，是基于行业，基于企业实际的现状本身，本来去制定了这样一个儿员工再去考究薪酬制度的时候，主要是看个人的收入，尤其是和个人的实际需求相比对那么他的收入水平是否相匹配，这才是他满意的要点。
这个世界上，不存在合理的薪资制度，也不存在满意的薪资水平，只存在于员工认为满意的薪酬制度。
因为就算你觉得你目前工资满意，那也只是一种暂时的满足感。没有人会觉得自已工资太高了，谁都希望工资越高越好，正是因为人这样的本性，低工资的人会心生不满，感觉自己拿少了，而高工资的人未必心情就爽，总认为还应该更高。所以每一次新闻上的调查，可以看到大家都觉得薪酬与付出不成比例。
那只存在于员工认为满意的薪酬制度，是怎么理解呢？从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。而一个让员工及企业满意的薪资制度，一定是要让员工认为劳有所得，有付出就可以得到更多的回报，同时还要考虑企业自身的发展成本。如：
1、优质资源永远向优秀人才倾斜，让强者恒强
2、重市场的规律，对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性
3、岗位价值的肯定激励
4、股权分配，与核心成员组成利益共同体
5、明确各职业发展路线或进阶方式，提供内部竞争环境
你好！很高兴回答你的问题。
一个优秀的企业肯定有公平合理的薪酬管理制度。最近让国人非常关心的深圳华为公司，就是一家具有优秀人力资源管理制度的公司。薪酬管理是人力资源管理当中的一个重要部分。有的企业因此而独立成立薪酬委员会，专门来制定和改进全公司的薪酬管理制度。可见薪酬管理制度有多么的重要。
在我心里最好的薪酬管理制度是员工付出的劳动和他（她）得到的工资收入成正比，员工因此而乐意主动为公司付出自己的辛勤劳动。公司的员工都希望自己的企业好，这样的公司你想不好都很难。如何能让员工的付出和收入成正比呢？一般情况下，就是要给员工一定的股份或者期权，也就是公司发展好了。员工的收益就大。世界上很多公司都是老板占据公司的绝大部分股份，每年大部分收益也就由老板一个人或者少数几个人享受，而那些实实在在做事的普通员工得到的相对就少。华为为什么办得好？据说任正非在公司里面只占有百分之2左右的股份，公司绝大部分股份收益都分给了自己的员工。员工一旦占有公司的股份，大家就会齐心协力把这家公司办好。这样的薪酬管理制度，不仅是合理的，而且是有竞争力的。所以成就了现在具有世界级竞争力的华为公司。
我现在的单位是一家律师事务所，律所不给我们发工资，我所有的收入都是靠自己去争取，去努力。这也就迫使我们必须要十分努力的去工作。从内心来讲，我是希望能有一份稳定的高薪收入，但是现在还没有做到。
以上仅供讨论或参考。
顺祝你工作和生活顺利！
我认为适合企业发展和文化，激发员工的工作热情，就是好的制度。
对于新成立的公司，员工少，工作杂，工资制度就要灵活，多给员工实惠。
对于快速发展的公司，就应该激发员工的工作热情，创新工作思路，提高公司的业绩。
一般国有企业的薪酬制度比较保守，新科技公司的工资比较高。
每个企业都有自己的制度，如果不适合，完全可以走。
诚邀回答，本人是一名小小的商务策划师，所以对于您的这个问题也是很感兴趣的，首先回答您的第二个问题，人是永远不会满足的，虽说知足者长乐，当您赚到一万的时候，又会想到两万。其实，这也是我们力求上进的表现。
下面回答您的第一个问题，但凡只要是大一点的企业，薪资结构大抵是合理的，要不然也不可能做大。那么，对于薪资的安排，其实不同的行业，是有不同的结构的。
上山型结构，比较注重业绩和业务
这类企业目前来说还不是发展的很好，但是随着社会的发展，日后会越来越好，这类工作的薪资结构大多是底薪加上提成，其中提成占得比重很大，而基础工资不是很高，甚至少的可怜。但是有些公司还会有绩效和奖金，你越努力干，赚的就越多，这也是这类企业的特点。比如：保险，互联网，销售。这类薪资架构优点是多劳多得，缺点是不是很稳定。
平坡型，比较主动管理和职能
这类企业大多已经成型，多数属于政府，国企央企，待遇很优厚，但是薪资的涨幅不会太大，升一级，涨一些，基础工资高，但是提成占得比例很少，只能靠绩效来调动积极性。甚至市场的宏观的调控对于他们的影响也不是很大。这类企业的优点是稳定，但是缺点是上升空间不是很大。
下坡型以技术和实体行业为代表
这类是指现在的企业发展的很好，底薪相对其他类型很高，但是提成和绩效不会有上坡型那么多，现在很辉煌，日后辉煌不辉煌，这就不确定了，这类岗位的薪资相对于其他行业来说还是很丰厚的，优点是薪资高，缺点是长远的打算有不确定性。
员工激励要点是什么？
员工激励要点是什么？
钱和肯定，除了这两点没有第三点。
首先，员工工作是为了什么，养家糊口+撩妹，这些都需要深沉的RMB做支援的。所以说，如果有什么条件可以让员工全力以赴的往前冲，那肯定是钱，只要明确这样做能赚钱的（不是小利），那些不明朗的因素都不是问题。
那么，这个“钱”应该怎么去设置呢，对啊，因为只有看得见，感觉够得着，这样才会让人往前冲，吃不着的肉，再香也没有用，闻多了，只会让让失去想吃它的冲动。所以这个奖金制度很重要，比如N多的直销公司，他们就会设置繁多的销售奖金，让人拼命地做业绩，还要管理奖金。很多的奖金设置门槛很低（因为他们没有员工成本），只要做就有奖，然后奖金是逐级升，难度是越来越大，也越来越丰厚。
然后是肯定。肯定是员工工作获得的另一项工资，是一定要发的，很多的公司认为给员工发工资，发奖金就够了。肯定，赞赏是额外的奖励，这个不是。对于员工，肯定和工资是一样的重要的，都是他们该得的。肯定意味的是他们的工作的有意义的，努力是有价值的。
还有，肯定可以拉近员工和企业之间的距离，让他们喜欢自己的公司，自己的上司，自己的同事。同时这些肯定是员工平时自我价值的确认，比如同事间的相互吹捧，去吃应酬的谈资，同学间的优越感等等。
谢谢！！
VUCA时代，企业需要新的员工激励模式。
传统激励模式有以下几点弊端：
所以，基于情景的积分激励模式，才是企业数字化大趋势下的正解。
情景绩效（contextual performance)
又称关系绩效，是指员工对于他人任务绩效的支持性贡献，包括任何有助于组织达成目标的自愿行为，例如帮助同事在期限内完成工作、主动帮助组织解决意外问题，以及提出建议性意见等。
情景绩效对管理任务绩效至关重要，组织对绩效的要求并不局限于被动地完成分配到的工作，而是要求员工努力投入，帮助其他同事，努力解决遇到的所有问题。
如何实现情景绩效积分制落地？
有分科技可为客户提供基于情景的积分激励平台解决方案
标签： 薪酬管理要点
