如何设计一个好的高管薪酬体系？
建立合理的薪酬体系的步骤：
一、 工资分配模式多元化职务工资、职能工资、绩效工资、资历工资是目前工资分配的几种主要模式。在职务工资制度下，员工所担任职务或所在岗位的责任大小、对的贡献程度（即岗位的“相对价值”）是影响员工工资收入的主要因素。
二、非工资性薪酬“自助化”、“个性化”薪酬不仅包括狭义的工资、奖金，还包括带薪休假、商业保险、购房津贴等各种福利，甚至员工持股、股票期权等都属于广义的薪酬范围。在进行薪酬制度设计时，眼光不能局限于工资制度，各种非工资性薪酬也应纳入考虑范畴。
三、重视集体绩效与集体奖励为打破计划经济条件下长期存在的“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的痼疾，国内现在在设计薪酬制度时越来越重视员工绩效表现与其薪酬收入之间的紧密联系。康佳等在接受麦肯锡外部咨询时，薪酬制度与考核制度便是一并考虑的。与此相适应，越来越重视对员工的绩效考核，一些恨不得对每岗位的员工都能实施完全量化考核。
四、在公开与保密之间做出适当选择在薪酬公开与保密问题上一般存在三种情形：一是完全公开，即的薪酬政策，不同员工的薪酬标准、金额等完全公开；二是部分公开、部分保密，一般是薪酬政策公开（即“游戏规则”公开），但每个员工的薪酬标准、金额保密；三是完全保密，即的薪酬政策、员工的薪酬标准、金额等完全保密。
五、调动广大员工积极参与薪酬制度设计制定薪酬制度通常被认为是管理层的特权。国外有时是害怕工会的集体讨价还价，而国内基本不存在这一顾虑。
如何设计一个公司的薪酬体系？
首先，我们先了解下薪酬体系的概念，它有广义和狭义之分，广义的薪酬体系设计企业薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理的方方面面；狭义的薪酬体系是指薪酬中互相联系、互相制约、互相补充的各个构成要素形成的有机统一体，其基本模式包括基本工资、津贴、奖金、福利、保险等形式。
薪酬体系设计要体系公平性和激励性，要能够激发员工的积极性和创造性。对于一个企业而言，选择何种类型的薪酬体系，取决于企业所面对的多种内外部因素。目前，通行的薪酬体系类型主要有岗位薪酬体系、技能薪酬体系和绩效薪酬体系三种。
在设计薪酬体系前，要明确企业的价值观、经营理念、总体发展战略规划目标和要求，掌握企业生产经营特点、员工特点、财务状况、劳动力供给和需求关系、竞争对手的人工成本状况。
岗位薪酬体系设计是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬制度。实行岗位薪酬体系的企业要求岗位说明书清楚明晰、组织环境稳定、工作对象比较固定。设计岗位薪酬体系的关键在于科学合理地确定能够反映岗位相对价值的因素、指标和权重，并对每个岗位所包含的价值进行客观评价。岗位薪酬体系的设计包括：环境分析、确定薪酬策略、岗位分析、岗位评价、岗位等级划分、市场薪酬调查、确定薪酬结构和水平七个方面。
技能薪酬体系设计是以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的广度和深度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。采用此薪酬体系的企业必须首先建立一套技能水平评估标准，员工薪酬随着技能等级的变化而变化，它的本质是一种激励薪酬，刺激员工不断提高知识、技能的深度和广度，从而提高企业绩效。技能薪酬体系设计程序如同岗位薪酬体系设计过程，只不过它是以技能为分析、评价对象，结果得出对应不同薪酬水平的技能等级。
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