怎么样才能让员工积极高效的自主学习呢？
你好！很高兴回答这个问题。
作为一名员工，我觉得能够积极高效自主学习主要原因来自两方面。
一、外部激励
人都是有惰性的，工作时间长了，对业务熟悉了，对工作的热情和积极性可能也就随之褪去了。
但是，大多数在工作上其实都是有追求的。比如加薪升职。
如果新老员工不管能力如何，都是同样的标准，就不会激发起他们的斗志，因为大家同工同酬，谁来创新创造呢？
所以，公司在顶层设计和制度安排上应该高屋建瓴，合理谋篇布局，制定合理的薪资标准，晋升机制和奖惩政策。
对于公司做出贡献者，要及时奖励，让他们一方面能够知道公司是科学化和人性化的，能者多劳，另一方面也形成典型示范效应，鞭策其他员工自省不足，主动学习，促进良性竞争。
对于消极怠工者，我的建议是制定合理的淘汰机制，但避免以罚代管。
二、内生动力
现在企业每天都在提倡要提高工作效率，可是对于一般职员来说，或许他们认为只要我努力踏实认真的工作，不浪费无用的时间，不散漫待业就能提高自己的工作效率，可是结果却不尽人意，作为管理者不是每天的下命令，而是应该在指出问题的同时，引导职员如何是正确的方法，找到提高工作效率的方法
一、行动，而且是高效的行动
有个小和尚跑到寺庙学习了一段时间后，师傅让其下山云游。但是过了足足一个星期，小和尚没有动身的迹象，师傅问："你几时下山"，小和尚说：“等我准备好草鞋就动身，草鞋已经在做了”
又过了一星期，小和尚还没下山，师傅问他缘由，小和尚：“说看天气不好就要下雨，这个季节多雨，我让人做几把伞，然后动身。”
一个星期后，师傅问小和尚，：“草鞋和伞都好了，你还缺什么呢？”小和尚看着鼓鼓的行囊，正要开口却被师傅打断了：“我看外面雨下得这么大，你的草鞋会穿伞会破，你可能还需要一艘船一艘船，对不对？这样吧，我明天让人去造，你一起带上路，然后在招一个船夫为你撑船.....”
未待师傅说完，小和尚跪倒在地：“师傅，弟子明白您的苦心了，弟子明日就出发，扫码行囊都不需要带”。
小和尚这样的举动，我们在生活和工作中经常碰到，心中有美好的想法，纸上写了宏伟的计划，可没有转化为现实，原因就是没有行动。行动才是效率的核心，行动思维才是我们在应变中走向成功的保证。如果你总是不做，只准备不行动，那么你的一切思考和制度好的计划都是没有意义的。
二、有了合理的目标就必须立刻行动
把目标分成阶段性的小目标，马上行动，从完成第一个小目标开始看看那些成功者，他们不是胜与全盘的谋划，而是赢在行动的速度和思考的果断性上。他们不过是努力而且快速的完成每一个小目标，在不断的行动中促使全局发生质的改变。可以说“立刻行动”是获得高效率的基础，就像马云看到电子商务的市场后马上采取的行动一样，不要多想，先做起来再说，目标和计划都是随着你行动的开始变得更加清晰。
首先是选对苗子，这对企业来说招聘对的人远比培训对的人成效要大，企业资源有限也要求培训用在刀刃上。对于有学习心，想成长的员工通过分析评估了解其能力，性格及需求，提供可自主选择或定制化培训方案，培训方案中就可以设置多种培训形式（比如游戏化培训任务）培训进度反馈，测评，表彰，荣誉等方式来激励其培训效果输出
如何让员工积极的自主学习，可以从以下几个方面着手：
▲企业文化 打造学习型组织
这一方面在大多数企业由学习发展部，甚至有企业大学主导。
1、定期活动。比如组织《悦读会》，购买电子版好书、好文让员工每周阅读，得到精神上的洗礼，使整个公司养成学习的习惯。
2、不定期比赛。比如征文活动，在某一领域或某一话题探讨，优秀的文章给予奖励，使员工能主动思考。
3、分享会。专业、服务、思维等方面标兵分享，让员工学习的成果有展现的平台。
▲绩效管理 自主学习能力作为绩效评估的内容
比如阿里巴巴的绩效组成里面50%是价值观的体现，六脉神剑里面有一条就是要求员工要有自主学习的能力，不仅学，而且还要能教出来，那样才能在这一点上有高分。
▲以身作则 部门领导要起垂范作用
这是一个不切实际的问题。
员工的自主学习能力培养取决于两个方面。
第一，必须在团队中营造超级自律的学习环境，这个环境可以从潜意识里让员工参与学习，如果不去学习，他们会有一种危机感和耻辱感。
其次是制度决定他们必须学习。这需要对学习成绩与转化率进行考核。如果自己不能形成转化率，在制度中将得到惩罚。
不要指望员工自觉。
入职培训，主要是培训什么？
应知培训+应会培训=入职培训。这是一个入职培训的基本公式，基本上的入职培训就是由这两大块内容组合而成的。
应知培训基本上是由人力资源部门组织的，一般由HRM或者是培训经理等同事来主讲，主要的内容就是：企业的介绍，这就包括了企业的愿景、战略布局、发展历史、产品发展路线图、企业价值观、企业福利、企业薪酬架构、企业的组织架构、人才培养晋升渠道、企业的规章制度、包括考勤制度、享受的假期类别、财务报销制度等。
应会培训一般是由新晋员工所在部门公司，根据不同公司有不同的做法。如果同一批次进入的新员工比较多就会采取集中培训的方式。如果新员工比较少，那一般会选择采用一对一职场导师制度的培训机制。每个新员工会有一个指导老师，由这个指导老师负责新员工的应会培训，包括对业务的主要指导，在实际工作中给予帮助。这样的一对一对于新员工而言是一个很难得的机会。
一、企业文化：成长发展史、企业价值观、功勋人物等
二、行业知识：行业政策法规、客户基本需求等
三、公司规章：财务制度、岗位职责、薪酬计算等
四、岗位技能：销售类、财务类、市场类、生产类等
五、团队精神
六、各企业特色项目。
悟空问题第一答，送给题主了。下面开始正文。
一、目的
做任何事，我们都讲究个目的，入职培训，是为的什么呢？这是个企业发起的行为，我们为什么要培训这个人？不搞入职培训可不可以？很多企业其实也不搞，那他们发生什么后果了呢？比如说，员工他就会搞不懂这个业务模式，他不知道该做啥，他懵里懵懂呆个几天，跑了，那我们辛辛苦苦把这人招来岂不是浪费功夫了？
所以，入职培训的目的是 把员工留下来。
二、内容
有了目的，我们就有了方向。那接下来我们就要看现状。你说一个新员工，他对企业了解啥呢？就想想你自己，你要是刚去一个学校读书，刚去一个单位上班，谁也不告诉你啥，你能了解多少？一般人吧，也就知道一个单位名称，知道自己一个岗位名称，还有面试时HR寥寥几句告诉你的大概工作内容。
这里重点来了，什么样的人最需要入职培训？
回头看我们的目的，把员工留下来。于是问题变成了，什么样的人最容易离职呢？这个问题就很简单了，在任何公司，离职率最高的一般都是基层员工。
所以，入职培训就要从基层员工，做重复劳动的那些业务员、操作工们开始做起。
新人入职后我们的期望都是希望新人能用最短的时间和最快的速度融入公司。
1.文化制度培训。
在新人入职前期主要从企业文化、公司制度、职场礼仪培训，让新人对公司运作有所了解。
2.岗位职责培训。
新人入职后对于刚接手的工作会有所懵懂，不知从何下手，在经过人事部的文化制度培训后接下来就到用人部门的岗位职责培训，引导新人融入团队，融入工作岗位，用人部门领导引导新人熟悉团队成员，熟悉岗位职责。
新人入职的培训需要人事部和用人部门合作，合理安排培训项目，这样才能让新人的所长很好地显现出来。
入职培训是针对新入职员工所进行的培训，其作用是消除新员工的陌生感，尽快融入到新环境中。
入职培训包括两个部分的培训。
其一：人力资源部门完成企业介绍、组织结构、员工手册、管理制度、企业文化等方面的培训，让员工能够较为全面的了解公司，知晓公司管理体系，知道什么能做，什么不能做。
其二：用人部门完成入职引导，包括：部门介绍、部门成员、岗位说明、工作流程、工作标准，让员工了解自己应该做什么、怎么做、做到什么标准。
入职培训可以有效降低新员工的戒备心理，从而减少新员工的流失，有效降低人力成本，适应期缩短、错误率降低也节省了企业的相关费用开支。
理发行业和餐饮行业哪个比较好？
理发和餐饮业各有千秋，各有长短，对于小型的理发和餐饮来说，投资资金都不会很大，相对来说风险较低，理发要个人掌握美发技能，投资比较餐饮更少，利润空间更大，风险更低，缺点是本人必须有美发的技能和审美观，每天至少10-12小时坚守店铺，外出的业余活动时间几乎没有，适合能耐于寂寞的人，生意发展的空间有一定局限性，很难扩大规模或者开连锁店。不像现在的快餐很多老板自己根本不会做饭，只要加盟了那些快餐品牌，经过简单的培训，就能开快餐店，失败率高。
感谢邀请，我做过理发行业也做过餐饮行业给大家说说。
个人认为做理发行业的比较好点！
1.做理发行业冬天冻不到夏天晒不到，每天在室内工作又是一门技术行业，并且理发行业可以说投资的成本并不是很高相对餐饮行业来说是非常低的。
2.为什么理发比餐饮行业好呢，因为理发行业对于餐饮行业对比，理发行业属于时尚行业，学餐饮行业的和做理发行业的，大多数都是年轻人，毕竟年轻人的经验和社会阅历都比较少，所以我个人观点认为理发行业比餐饮行业要好一点！
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